Από την άνοδο της Ιαπωνίας ως ηγέτιδα βιομηχανικής δύναμης και μετά τόσο οι θεωρητικοί της οργάνωσης και των οργανώσεων και οι manager αποκτούν επίγνωση στη σχέση ανάμεσα στην κουλτούρα και το management.

Στη δεκαετία του 1960, η αυτοπεποίθηση και η επιρροή του Αμερικανικού management φαινόταν ανυπέρβλητη.

Στη δεκαετία του 1970, οι επιδόσεις της Ιαπωνικής αυτοκινητοβιομηχανίας, της βιομηχανίας ηλεκτρονικών και άλλων κλάδων της μεταποίησης άρχιζαν να αλλάζουν την κατάσταση.

Η Ιαπωνία άρχισε να αποκτά τον έλεγχο των διεθνών αγορών να εδραιώνει μια στέρεη φήμη που αφορούσε την ποιότητα την αξιοπιστία, την τιμή και το σέρβις.

Η Ιαπωνία με μηδενικούς φυσικούς πόρους, μηδενική ενέργεια και με πάνω από 110 εκ. ανθρώπους, στοιβαγμένους πάνω σε τέσσερα μικρά ορεινά νησιά, κατάφερε να έχει τον υψηλότερο ρυθμό ανάπτυξης, το χαμηλότερο επίπεδο ανεργίας και μεγάλο αριθμό επιτυχημένων εταιρειών παγκόσμιας εμβέλειας και από τον περισσότερο καλοπληρωμένο πληθυσμό.

Μέσα από τις στάχτες του Β΄ Παγκοσμίου πολέμου, η Ιαπωνία κατάφερε όχι μόνο να σταθεί στα πόδια της αλλά να δημιουργήσει μια βιομηχανική αυτοκρατορία που δεν υπάρχει όμοια της στον κόσμο.

Οι παράγοντες της επιτυχίας της αναφέρουν οι μελετητές και οι ειδικοί ήταν:

Τί είναι αυτό που ονομάζουμε κουλτούρα;

H λέξη culture έχει προκύψει μεταφορικά από την ιδέα της καλλιέργειας (cultivation) – διαδικασία του οργώματος και της αξιοποίησης της γης.

Όταν μιλάμε για κουλτούρα, αναφερόμαστε συνήθως σε ένα μοτίβο στο οποίο αντανακλάται το σύστημα γνώσης, το σύστημα τεχνογνωσίας, η ιδεολογία, οι αξίες, οι νόμοι και τα ήθη και έθιμα μιας κοινωνίας.  Επίσης, η λέξη κουλτούρα αναφέρεται συχνά για να αποδώσει το βαθμό εκλέπτυνσης των πεποιθήσεων και των πρακτικών μιας κοινωνίας, μιας ομάδας, ενός ανθρώπου.

Π.χ. καλλιεργημένος άνθρωπος που προσδιορίζει το διαφορετικό επίπεδο κοινωνικής ανάπτυξης σε σχέση με το παρελθόν.

Η κουλτούρα έχει μεγάλη σημασία για την οργάνωση, το μοντέλο διοίκησης και τις ιδέες της οργάνωσης.

Οι πολιτικοί επιστήμονες υποστηρίζουμε ότι σε όποια χώρα στον κόσμο και εάν ζούμε, ζούμε σε μια οργανωσιακή κοινωνία.

Αυτή η εκτίμηση επηρεάζει το χρόνο μας καθοριστικά με τρόπο ώστε να συγκρατείται η ζωή μας πάνω σε διακριτές έννοιες της εργασίας, του ελεύθερου χρόνου, ακολουθώντας αυστηρώς ρουτίνα για πέντε ημέρες την εβδομάδα, ζουν σε άλλη πόλη και εργάζονται σε άλλο χώρο και φοράνε συγκεκριμένη στολή εργασίας κτλ.

Η καθημερινή ζωή σε μια οργανωσιακή κοινωνία, είναι γεμάτη από περίεργες πεποιθήσεις, ρουτίνας, τελετουργίες οι οποίες προσδιορίζουν ως μια πολιτισμική ζωή σε αντίθεση με τις παραδοσιακές κοινωνίες.

΄Εχει αποδειχθεί ότι η ανάπτυξη των οργανωσιακών κοινωνιών συνδέεται από μια αποδιάρθρωση των παραδοσιακών μορφών κοινωνικής τάξης καθώς οι κοινώς αποδεκτές ιδέες, πεποιθήσεις και αξίες υποχωρούν προς χάριν άλλων οι οποίες είναι περισσότερο αποσπασματικές και βασίζονται στη δομή των επαγγελμάτων της νέας κοινωνίας.

Στις βιομηχανικές κοινωνίες, υπάρχει ένα πρόβλημα διαχείρισης της κουλτούρας και είναι επιτακτική ανάγκη να βρεθούν νέοι τρόποι συνεννόησης της κοινωνίας.

Παρόλο που οι σύγχρονες κοινωνίες έχουν πολλά κοινά χαρακτηριστικά σε όλες τις πόλεις του κόσμου, θα ήταν μεγάλο λάθος να αγνοήσουμε τις πολιτισμικές διαφορές που υπάρχουν ανάμεσα στις χώρες με το σκεπτικό ότι δεν είναι σημαντικές.

Στο διάβα της ιστορίας έχουν διαμορφωθεί πολλές ποικιλίες εθνικών κοινωνικών χαρακτηριστικών και απόψεων σχετικά με τη ζωή, το θάνατο, το νόημα της ζωής, καθώς και των φιλοσοφιών που αφορούν την οργάνωση και τη διοίκηση.

Π.χ.

Εάν εξετάσουμε την Ιαπωνική έννοια της εργασίας και τις σχέσεις ανάμεσα στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις, θα δούμε ότι διαφέρουν κατά πολύ από εκείνες που κυριαρχούν στη Δύση.

Στην Ιαπωνία η επιχείρηση θεωρείται ως μια συλλογικότητα στην οποία ανήκουν οι εργαζόμενοι και όχι απλώς ένας εργασιακός χώρος που αποτελείται από ξεχωριστά άτομα.

Η εταιρική εργασία συνήθως διαπνέεται από το πνεύμα της συνεργασίας που συναντά κανείς στα χωριά ή τα κοινόβια, ενώ δίνεται σημαντική έμφαση στην αλληλεξάρτηση, τις κοινές έγνοιες και την αλληλοβοήθεια.

Οι εργαζόμενοι συχνά δεσμεύονται για όλη τη ζωή απέναντι στην επιχείρηση στην οποία ανήκουν και στην οποία θεωρούν προέκταση της οικογένειας του.

Το βασικό σύστημα οργάνωσης τους έχει μάλλον φεουδαρχικά χαρακτηριστικά παρά σύγχρονα και για κάποιον που δεν συμμετέχει στην κουλτούρα αυτή μοιάζει ολοφάνερα καταπιεστικό.

Το παράδειγμα μας εστιάστηκε στην Ιαπωνία για να δώσουμε ένα παράδειγμα χειροπιαστό για τον τρόπο που λειτουργεί η κουλτούρα (θα μπορούσαμε να γράψουμε πολλά ακόμα εάν είχαμε αρκετό χώρο).

Η κουλτούρα είτε είναι Ιαπωνική, Αγγλική, Αραβική, Κινεζική, Καναδική, Αμερικάνικη κ.τ.λ διαπλάθει τον χαρακτήρα οργανώσεων.

Στη Μεγάλη Βρετανία, γενιές ολόκληρες κοινωνικών αλλαγών και ταξικής διαπάλης διαιωνίζουν τους ανταγωνιστικούς διαχωρισμούς στον εργασιακό χώρο γεγονός που δεν μπορεί να ανατραπεί με καμία τεχνική συμβιβασμού και των management.

Οι Βρετανοί βιομηχανικοί εργάτες ορίζουν παραδοσιακά τους εαυτούς του μέσω της αντίθεσης τους προς το σύστημα, ένα σύστημα που έχει περάσει στην αντίληψη τους ότι εκμεταλλεύεται τους πρόγονους του, όπως τώρα εκμεταλλεύεται και τους ιδίους.

Οι διευθυντικές ελίτ οικειοποιούνται το κυρίαρχο δικαίωμα να διοικούν τους εργάτες οι οποίοι έχουν καθήκον να υπακούσουν.  Ο ανταγωνισμός και οι προστριβές είναι στην ημερήσια διάταξη και όχι η Βιομηχανική αλληλεγγύη.

Εάν κοιτάξουμε στις ΗΠΑ το πρώτο που θα παρατηρήσουμε είναι ο ανταγωνιστικός ατομικισμός.  Πολλή υπάλληλοι των Αμερικανικών εταιρειών έχουν έντονη επιθυμία να είναι νικητές και την ανάγκη να ανταμείβουν και να τιμωρούν την καλή και την κακή συμπεριφορά.

Εάν κοιτάξουμε τις διαφορές που υπάρχουν ανάμεσα στο φρόνιμα και τον Εθνικό χαρακτήρα θα παρατηρήσουμε αυτές τις διαφορές στις σχέσεις γονέων – παιδιών στην Βόρεια Αμερική και Αγγλία.

Στην Αμερική τα παιδιά παροτρύνονται για επιδειξιμανία και καυχησιολογία, ενώ στην Αγγλία τα παιδιά ενθαρρύνονται να είναι υπάκουοι και παρατηρητές στη συντροφιά των ενήλικων και επιβραβεύονται γι αυτό.

Αυτές οι διαφορές στη διαπαιδαγώγηση των παιδιών θα έχει επιπτώσεις στην κατοπινή τους ζωή το οποίο μεταφράζεται για την Αμερική αυτοεκτίμηση, αυτοεπιβράβευση, οι οποίες αποτελούν τη βάση για ανεξαρτησία και σταθερότητα, που τροφοδοτεί το σύνδρομο «είμαστε οι πρώτοι».

Στις οργανώσεις, αυτό το στοιχείο δημιουργεί τις προϋποθέσεις για πρωτοφανή επιτεύγματα από την πλευρά των υφιστάμενων τα οποία συνοδεύονται από υπερβολικά συγχαρητήρια των προϊσταμένων του.

 

 

Χαρακτηριστικά Παραδείγματα:

 

 

Ολες όσες πέτυχαν κάτι αδιαφορούν το μέγεθος πέρνανε ένα σήμα ή έμβλημα.  Το πλήθος των σημάτων ή των εμβλημάτων καθόριζε την ιεραρχία και την αντιμετώπιση τους στην εταιρεία.

Τα πιο πάνω παραδείγματα προβάλλουν ότι η κουλτούρα των ΗΠΑ αναδημιουργεί μοτίβα που συζητιούνται στις σχέσεις γονέων – παιδιών.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα που περιγράφουν οι ειδικοί της διοίκησης στην Αμερική είναι τα πιο κάτω:

H εταιρεία Foxboro έχει απελπιστική ανάγκη από τεχνικές καινοτομίας.

Ένα απόγευμα, στα γραφεία της Εταιρείας, ένας επιστήμονας μπήκε στο γραφείο του Προέδρου με ένα σκαρίφημα.  Ο Πρόεδρος έμεινε άφωνος από την κομψότητα της προτεινόμενης λύσης και μη ξέροντας πώς να το ανταμείψει εκείνη τη στιγμή άρχισε να ψάχνει στα συρτάρια του γραφείου του.

Όταν βρήκε κάτι, έσκυψε προς το μέρος του επιστήμονα και του είπε «ορίστε αυτό μπορώ να σου δώσω». Στο χέρι του κρατούσε μια μπανάνα.

Από την ημέρα εκείνη η εταιρεία βράβευε τους εργαζόμενους της με μια χρυσή καρφίτσα που είχε σχήμα μπανάνας.

Η επιβράβευση (θετική ενίσχυση) είναι παλαιά τακτική σε πολλές εταιρείες στον κόσμο που δεν ανήκουν σε αμερικάνικα συμφέροντα, αλλά στις ΗΠΑ αυτό είναι το κυρίαρχο δηλώνοντας την επιθυμία για νίκη και άμεση ανταμοιβή στην αμερικανική κουλτούρα.

Η κατανόηση της διαφορετικότητας στις κουλτούρες άλλων χωρών θα μας δώσει τη δυνατότητα να κατανοήσουμε και ξένες πρακτικές και ταυτόχρονα να κατανοήσουμε τις δικές μας πρακτικές και να τις αξιολογήσουμε.

Οι οργανώσεις, είναι μικρές κοινωνίες οι οποίες έχουν τα δικά τους διακριτικά μοτίβα κουλτούρας και υποκουλτούρας.  Μια οργάνωση μπορεί να θεωρεί τον εαυτό της ως σφικτοπλεγμένη ομάδα ή οικογένεια που πιστεύει στην αξία της ομαδικής δουλειάς.

Μια άλλη, πιστεύει ότι είμαστε οι πρώτοι στον κλάδο μας και μια άλλη να είναι κατακερματισμένη όπου η κάθε ομάδα πιστεύει κάτι διαφορετικό.

Για να εκτιμήσει κανείς την εταιρική κουλτούρα η υποχρέωση μιας οργάνωσης είναι να παρατηρήσει την καθημερινή λειτουργία της ομάδας υιοθετώντας όμως την οπτική γωνία του εξωτερικού παρατηρητή.

Θα παρατηρήσετε τα μοτίβα της κουλτούρας που αλληλεπιδρούν, τη σχέση γονιών – παιδιών, το αξιακό τους μοντέλο, την άποψη τους για τον κόσμο και τη ζωή τους, αυτοπεποίθηση και αυτοεκτίμηση τους, τα οποία έχουν τη ρίζα τους στην κοινωνία, την ομάδα, την οικογένεια που ζουν και δραστηριοποιούνται.

Από πολιτισμική σκοπιά οι οργανώσεις που διαπλάθονται σύμφωνα με γυναικείες αξίες έχουν πιο πολλές πιθανότητες να εξισορροπήσουν και να συνδυάσουν τον ορθολογικό – αναλυτικό τρόπο λειτουργίας με αξίες που δίνουν έμφαση σε πιο κατανοητικές, διαισθητικές, οργανικές μορφές συμπεριφοράς.

Μια γυναίκα Manager στην Αμερική δηλώνει:

«Διοικώ την εταιρεία μου, σύμφωνα με γυναικείες αρχές, νοιάζομαι, παίρνω αποφάσεις διαισθητικές, αποφεύγω να προσκολλούμαι στη ιεραρχία ή σε όλες αυτές τις ανιαρές θεωρίες περί management.

Η άποψη της για τη δουλειά είναι ότι αποτελεί μέρος της ζωής μου και όχι ότι είναι αποσυνδεδεμένο από αυτήν.  Κάνω πολύ κόπο για πράγματα που αγαπώ, αισθάνομαι υπεύθυνη απέναντι στον κόσμο αναγνωρίζω ότι τα κέρδη μετράνε αλλά δεν είναι το παν».