↑ Return to Κόστος

Print this Page

ΚΑΙΝΟΥΡΓΙΑ ΑΣΚΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΚΡΑΣΙ

Οι οργανώσεις, επιχειρήσεις, οι οργανισμοί και οι κυβερνήσεις έρχονται κάποτε αντιμέτωποι με μια σκληρή πραγματικότητα και αλήθεια.

Ότι ήταν αποτελεσματικό στο παρελθόν δεν αρκεί πια για να χτίσεις το μέλλον

Για να υπάρξει ένα νέο μέλλον πρέπει να υπάρξει ένα καινούργιο όραμα, μέσω του οποίου μπορούμε να οδηγηθούμε στην πραγματοποίηση σημαντικών αλλαγών μόνο εάν ενσωματωθεί στις νέες οργανωσιακές πρακτικές.

Οι ριζικές αλλαγές που έχουν διάρκεια σπάνια επιτυχαίνονται εύκολα. Ένα παλαιό ρητό της Βίβλου αναφέρει: Το κρασί νέας σοδιάς δεν πρέπει να φυλάσσεται σε παλιά ασκιά γιατί ξινίζει.

Η εποχή που διανύουμε απαιτεί ένα ουσιαστικό νέο τρόπο προσέγγισης της αλλαγής των οργανώσεων, καινούργια ασκιά για το κρασί της νέας σοδειάς.

Σήμερα, ευτυχώς η επιστημονική επανάσταση που αφορά τον τρόπο με τον οποίο αλλάζουν τα συστήματα επιτρέπει μια νέα προσέγγιση.

Η επιστήμη της Διοίκησης αποδεικνύει ότι κάτω από κατάλληλες συνθήκες, τα συστήματα μπορούν να παρουσιάσουν αυτό-οργανώση , μια αυθόρμητη και ριζική μετατροπή της δομής και της λειτουργίας τους.

Η αυτό-οργάνωση είναι ένα νέο, ισχυρό μοντέλο με το οποίο μπορούμε να καθοδηγούμε την οργανωσιακή αλλαγή και να ξεπεράσουμε τις ιεραρχικές επιβεβλημένες στρατηγικές του παρελθόντος οι οποίες κατέστελλαν κάθε μορφή αντίστασης.

Εάν το παλαιό παραχωρεί την θέση του στον καινούργιο τότε ο αγώνας και η δυσκολία αποτελούν ένδειξη για το γεγονός ότι διαδραματίζονται ριζικές αλλαγές, οι οποίες θα έχουν διάρκεια.

Πάρτε παράδειγμα ένα παιδί το οποίο περνά την εφηβεία του έως στην ενηλικίωση, ποσό βαθιές αλλαγές συμβαίνον στο σώμα του και στην ψύχη του.

Η ανάπτυξη του συνοδεύεται από σωματικό πόνο, ο καινούργιας τρόπος με τον οποίο αντιλαμβάνεται τον κόσμο και οι καινούργιες επιθυμίες συνοδεύονται από ψυχική ανησυχία η κατάρρευση των συνόρων της παιδικής ηλικίας,  οποία ανήκει πλέον στο παρελθόν, συνοδεύεται από αγωνία.

Όλα αυτά δείχνουν ότι λαμβάνουν χώρα σημαντικές εσωτερικές αλλαγές.

Από την πολυετή εμπειρία μου στην Δημόσια Διοίκηση αλλά και σαν στέλεχος στο ιδιωτικό τομέα, διαπίστωσα και διαπιστώνω ,μια ασυμφωνία μεταξύ των παραδοσιακών μοντέλων τα οποία περιγράφουν τις διαδικασίες αλλαγής και τις πραγματικές πρακτικές με την οποία επιδιώκεται η αλλαγή.

Η επανάσταση ξεκίνησε  περίπου το 1985, όταν στα χέρια μου έπεσε το βιβλίο του νομπελίστα επιστήμονα Ilya Prigogine και της συνεργάτιδας του Isabelle Stengers.

Τα επόμενα χρόνια επέκτεινα την έρευνα μου στον τομέα της θεωρίας του  μη γραμμικών συστημάτων και εντυπωσιάστηκα από τα 4 βασικά χαρακτηριστικά της αυτό-οργάνωσης:

  • Η αυτό-οργάνωση είναι μια αυτογενής και αυτό-καθοδηγούμενη διαδικασία.
  1. Αυτό σημαίνει ότι η αλλαγή είναι μια διαδικασία η οποία δεν είναι ιεραρχικά επιβεβλημένη και δεν προσκαλείται από εξωτερικούς  παράγοντες
  2. Η αυτό-οργάνωση ξεπερνά την αντίληψη σύμφωνα με την οποία κάθε σύστημα θεωρείται αδρανής μάζα που χαρακτηρίζεται από έμφυτη αντίσταση στην αλλαγή  θα είναι η ενεργοποίηση τις ικανότητας ενός συστήματος να μετασχηματίζετε δηλαδή να αλλάζει.
  3.          Η αυτό-οργάνωση είναι αποτέλεσμα της χρησιμοποίησης ή ακόμη και της ενίσχυσης τυχαίων, συμπτωματικών και απροσδόκητων γεγονότων. Η αλλαγή σε αυτή την περίπτωση αποτελή την τάξη η οποία προκύπτει.
  4. Η αυτό-οργάνωση εμφανίζεται όταν ένα σύστημα βρίσκεται σε ανισορροπία και διαφέρει από τα παραδοσιακά μοντέλα σύμφωνα με τα οποία η αλλαγή θεωρείται απλώς μια προσωρινή μεταβολή της λειτουργίας τους συστήματος την οποία ακολουθεί η επιστροφή του στην κατάσταση ισορροπίας

 

Ας εξετάσουμε και εφαρμόσουμε εν συντομία τα πιο πάνω:

 

I.            Αυτογενής αλλαγή – Δεν επιβάλλεται από την Ιεραρχία 

Το παλαιό μοντέλο αλλαγής των συστημάτων στηριζόταν σε αυτό που αποκαλούμε «καλό» και «κακό» αστυνομικό. Ο «καλός» αστυνομικός με μαλακό τρόπο πιέζει τον κακοποιό να ομολογήσει ενώ ο «κακός» αστυνομικός με βίαιο τρόπο. Και οι δύο τύποι αστυνομικών έχουν τον ίδιο στόχο να κάνουν τον κακοποιό  να ομολογήσει με διαφορετικό τρόπο.

Κατά τον ίδια τρόπο επιχειρεί η διοίκηση ενός οργανισμού να εφαρμόσει την επιχειρησιακή αλλαγή διότι υποθέτουν ότι η αλλαγή είναι μια διαδικασία η οποία επιβάλλεται από τα πιο πάνω δηλαδή την ιεραρχία.

Αν όμως η προσέγγιση που επιλέγεται έχει σαν στόχο την αλλαγή της οργάνωσης, χαρακτηρίζεται από ιεραρχική επιβολή, τότε οι καλές προθέσεις και τα οράματα υπονομεύονται από τα μέσα, δηλαδή με άλλα λόγια βάζουμε το κρασί νέας σοδειάς σε παλαιά ασκιά. Αργά ή γρήγορα το κρασί θα ξινίσει.

Αυτό-οργάνωση έχουμε όταν μια οργάνωση / οργανισμός αντιμετωπίζει μια πρόκληση και έχει την δυνατότητα να ανταποκριθεί σε αυτήν του την πρόκληση με αυθόρμητο και αδέσμευτο τρόπο.

Το ερώτημα δεν είναι με ποιον τρόπο να ασκήσουμε πίεση για να αλλάξει το σύστημα αλλά με ποιο τρόπο θα ελευθερώσουμε τον οργανωτικό δυναμικό του συστήματος γα να μπορέσουμε να αντιμετωπίσουμε την πρόκληση.

Αυτό απαιτεί μεγάλη πίστη για αλλαγή και αναδιοργανώνεται από μόνο του κάθε φορά που αντιμετωπίζει μια πρόκληση στο μέλλον.

 

II.            Μη γραμμικότητα μια τάση για αλλαγή 

Για να κατανοήσουμε καλύτερα την έννοια γραμμικές, μη –γραμμικές θα δούμε παραδείγματα:

  1. Ένα τρένο μένει ακίνητο πάνω στις γραμμές. Μια ατμομηχανή συνδέεται μαζί του και αρχίζει να το κινεί. Το τρένο, μια αδρανής μάζα χρειάζεται μια εξωτερική επέμβαση από μια κινητήρια δύναμη όπως η ατμομηχανή για να τεθεί σε κίνηση.

Συνεπώς για να επέλθει αλλαγή στο τρένο επίδρασε μια εξωτερική πίεση. Αυτή είναι η έννοια του γραμμικού μοντέλου δηλαδή η αλλαγή δεν είναι ένα δυναμικό που είναι μέσα στο σύστημα

  1. Ένας βολβός λουλουδιού, βγάζει ένα φύλλο νωρίς την άνοιξη. Ο βολβός περιέχει το μελλοντικό λουλούδι, ένα δυναμικό το οποίο ενεργοποιείται κάτω από τις κατάλληλες συνθήκες του εδάφους, της θερμοκρασίας, του ηλιακού φωτός και της υγρασίας.

 

Συνεπώς, η αλλαγή υπήρχε μέσα στον βολβό και με τις κατάλληλες συνθήκες δημιουργήθηκε το φυτό. Η έννοια του μη-γραμμικου μοντέλου ενεργοποιεί το υπάρχον δυναμικό κάτω από  κατάλληλες συνθήκες.

 

Η αλλαγή που αντιλαμβανόμαστε με του γραμμικό τρόπο μοιάζει με την εικόνα που έχουμε στο μυαλό μας. Η διοίκηση αποφασίζει μια αλλαγή, οι υπάλληλοι προβάλουν μια αντίσταση. Η διοίκηση καταβάλλει εντονότερος προσπάθειες ή δοκιμάζει κάτι άλλο.

Αυτός ο ρυθμός φέρνει στο νου μας την εικόνα που κάποιος σπρώχνει ένα γάιδαρο για να προχωρήσει.

Οι γάιδαροι είναι πασίγνωστοι για το πείσμα τους και όταν τους σπρώχνουν αντιστέκονται αντί να προχωρήσουν, και όσο σπρώχνει περισσότερο, τόσο περισσότερο αντιστέκεται ο γάιδαρος.

Και φυσικά κανένας δεν ρίχνει το φταίξιμο στον άνθρωπο αλλά στον γάιδαρο που είναι πεισματικά ζώα.

 

Τα πιο πάνω παραδείγματα μας δίνουν 3 επιλογές για να ξεπεράσουμε την προβαλλόμενη αντίσταση.

  1. 1.    Ψυχολογήστε όσους προβάλλουν αντίσταση
  2. 2.    Επικαλεσθείτε την ιεραρχική ισχύ
  3. 3.    Εφαρμόστε την τέχνη της πειθώ

Συγκεκριμένα

  1. 1.    Ψυχολογήστε όσους προβάλλουν αντίσταση

Πριν αρχίσει να τίθεται σε εφαρμογή η διαδικασία αγωγής ψυχολογήστε όσους πιθανόν να προβάλουν αντίσταση και αφοπλίστε τους

 

  1. 2.    Επικαλεσθείτε την ιεραρχική ισχύ

Για την εξουδετέρωση της αντίστασης σημαντικό ρόλο θα παίξουν τα ανώτερα  και ανώτατα διευθυντικά στελέχη του οργανισμού με την πίστη τους και την συμμετοχή τους.

 

  1. 3.    Εφαρμόστε την τέχνη της πειθώ

Διοργανώστε συγκέντρωση, ημερίδα μέσω των οποίων να καταδείξετε ότι η επιθυμούμενη αλλαγή θα ωφελήσει όλους όσους συμμετέχουν σε αυτή. Διοργανώστε εκπαιδευτικά σεμινάρια για τις μεθόδους και τις διαδικασίες που θα φέρει η επιδιωκόμενη αλλαγή.

 

Στόχος είναι να δημιουργήσει ένα κίνημα αλλαγής μέσα στον οργανισμό/ οργάνωση και να απομονώσει αυτούς τελικά που είναι δογματικά αντίθετη στην αλλαγή και να συνενώσει τους υπόλοιπους προς εφαρμογή τους αλλαγές.

Τα μη γραμμικά συστήματα εμπεριέχουν μέσα τους την τάση για αλλαγή, την ανάπτυξη και την εξέλιξη.

Απλά σκεφτείτε:

Ένα βελανίδι εμπεριέχει μέσα του μια ολόκληρη βελανίδια,

απλά χρειάζονται οι κατάλληλες συνθήκες για να γίνει το δέντρο.

 

 

III.            Στρατηγικές οι οποίες δεν βασίζονται στο έλεγχο

Κατά την διαδικασία της αυτο-οργάνωσης ένα σύστημα παρεκκλίνει από την μέχρι τώρα λειτουργία του με τρόπους οι οποίοι παράγουν καινούργιους τρόπους συμπεριφοράς.

Το παλαιό μοντέλο, ορίζει ότι η διοίκηση ενός οργανισμού πρέπει πάντα διαμέσου του έλεγχου, της προβλέψεις, και των ανάλογων ενεργειών να εξασφαλίζει την ισορροπία.

Η σχεδιασμένη αλλαγή στον οργανισμό οδηγεί εκ νέου στην επιδιωκόμενη ισορροπία του οργανισμού. Το νέο μοντέλο υποστηρίζει την ενθάρρυνση της απρόβλεπτες αποκλίσεις και όχι την αποφυγή της.

 

Μερικά παραδείγματα είναι τα εξής:

 1)Μπορεί κάποιος στην δουλεία του να έχει μια ιδέα για ένα προϊόν που δεν δοκιμάστηκε ποτέ στο παρελθόν

ή

Κάποιος να ανακαλύψει τυχαία ένα νέο τρόπο λειτουργίας του εξοπλισμού

ή

Κάποιος να βρει ένα νέο τρόπο κατάρτιση του προϋπολογισμού την ώρα που διαβάζει ένα περιοδικό στον οδοντιατρείο .

 

Τις περισσότερες φορές τα τυχαία αυτά γεγονότα αποθαρρύνονται από μεριά της διοίκησης, τα οποία θα είχαν πιθανές θετικές επιδράσεις στην λειτουργία της οργάνωσης / οργανισμού.

 

Διότι η διοίκηση επιθυμεί πάντα την ισορροπία.

Στο νέο μοντέλο της αυτό-οργάνωσης οι τυχαίες αποκλίσεις από την κατάρτιση ισορροπίας γίνονται αντικείμενο παρατήρησης και ενθαρρύνονται, ενισχύονται και τελικά αφομοιώνονται από την λειτουργία του οργανισμού.

 

IV.            Όχι απλές μετακινήσεις από την κατάσταση ισορροπίας 

Το παλαιό μοντέλο προσδιορίζει την αλλαγή σαν μια μετακίνηση από μια κατάσταση ισορροπίας σε μια νέα κατάσταση ισορροπίας.

Το μοντέλο της ισορροπίας διαπερνά όλες τις ιδέες σήμερα, η ισορροπία της φύσης, ισορροπία στην οικολογία και στην βιολογία, ισορροπία στην οικονομία.

 

Ισορροπία θεωρούμε σήμερα την κατάσταση στην οποία ένα σύστημα παραμένει στάσιμο και δεν αλλάζει.

 

Στην κατάσταση ισορροπίας ένα σύστημα επιδιώκει να παραμείνει το  ίδιο, διακριτικό στης συνηθισμένες συμπεριφορές και επαναλαμβάνεται διαρκώς στο παρελθόν.

Η εμφάνιση νέων συμπεριφορών στο σύστημα έρχονται σε αντίθεση με την έννοια της ισορροπίας και απορρίπτονται.

Και το ερώτημα που διατυπώνεται είναι το εξής:

Εφόσον υπάρχει αυτή η τάση προς την κατάσταση ισορροπίας το πλαίσιο της οποία δεν αλλάζει τίποτα, με ποιον τρόπο μπορεί να προκύψει ανάπτυξη και καινοτομία;

 

Η καινοτομία και η ανάπτυξη, προϋποθέτουν την εμφάνιση νέων  συμπεριφορών που έχουν σαν αποτέλεσμα την απομάκρυνση από την ισορροπία του συστήματος.

Η καινοτομία και η ανάπτυξη, θα αναπτυχθούν όταν το σύστημα φύγει από την κατάσταση ισορροπίας τότε θα έχουμε ανάπτυξη μέσω καινοτομίας.

Η Κύπρος, σήμερα βρίσκεται σε κατάσταση ανισορροπίας λόγω των γνωστών εξελίξεων και έχει την μοναδική ευκαιρία όχι άρον- άρον να την επιστρέψουμε σε κατάσταση ισορροπίας αλλά να εφαρμόσουμε ανάπτυξη μέσω της καινοτομίας και συνεχή αλλαγή ή ανταπόκριση στις νέες εξελίξεις που έρχονται.

Ένα σύστημα που επιδιώκει την ισορροπία είναι ένα σύστημα που αντιστέκεται στην αλλαγή και είναι θνησιγενής διότι αδύνατον να βρουν νέους τρόπους λειτουργιάς και να ανταποκριθούν στο περιβάλλον που τους περικλείει.

Από τα πιο πάνω, είναι ορατό σε όλους ότι το μοντέλο της αυτό-οργάνωσης προτείνει επαναστατικές αλλαγές στα συστήματα. Αυτό είναι το καινούργιο ασκί που θα βάλει το κρασί της νέας σοδειάς και δεν θα ξινίσει, οι γεωργοί χρόνια το ξέρουν και το γνωρίζουν ας το μάθουμε και εμείς  και να σκεφτούμε σαν τους γεωργούς.

 

 

 

 

Permanent link to this article: http://www.dxenos.com/?page_id=236